谈对了才能抓住想要的人才【企业文化建设案例】

现在为企业招聘人才,看中有才的候选人,总是谈不拢薪资问题,这样的事你遇到过吗?先来看看下面这两个案例:

案例一:公司急招外贸业务员,最近面试了一个有8年工作经验的候选人,简历很辉煌,测试也完成的特别好。推荐给用人部门面试后也觉得特别合适。但是这个候选人要求的底薪超出我们的预期很多,僵持在这里不知道怎么办?(本案例由中人网会员“木槿花萌萌”提供)

案例二:公司有个技术岗位面试了一个技术很过硬的候选人,因为公司国外项目需要,要调他过去工作两三年,但他本人没有出国的意愿所以急着在国内找工作。各方面都挺优秀,因为他以前就职的公司也算是行业内的老大了,我们也没什么挑剔的,但薪资确实达不到他的要求,差距太大,我们也只好放弃。

千里马虽好 也要看是否适合企业

HR招聘时也要从企业和岗位情况出发,不是所有优秀的人才我们都不惜代价招过来,一是企业规模不同,即使是能招来,估计稳定性也不强;二是会打乱公司现有的薪酬体系,造成内部不公平性,危害其他员工的稳定性;

千里马是好,但饲养和训练的成本也会很高,您是否真正需要,要充分考虑清楚!而且一个公司仅仅靠一匹千里马能否改变局面,如果需要一群,您是否做好了接纳的准备。

案例一的这种情况建议HR初面时就委婉回绝了吧,不要浪费用人部门的时间,扰乱用人部门择人心态,他以后可能会老拿此人来对比别的候选人,对HR也是一种危害!

HR如何考察候选人是否适合企业呢?

招聘和应聘双方本来就是相互选择的问题。能力非常好又怎样?我们有这么大的庙堂吗?招聘不是招最好的,而是招合适的。

那候选人到底合不合适需要考虑几方面:

1、本岗位的定位。即该岗位想招一个什么样的人,什么样的人能胜任本岗位工作。公司或者部门对这个岗位的定位是专员、还是主管、还是经理,如果是普通业务员,薪资比主管经理还高,显然不合适。经验越足当然可能胜任本职工作,但是付出的代价也是高昂的。

2、薪资支付能力。如果一件事情4000块钱的业务员能干,一个10000块钱的业务员也能干。那么你觉得老板会选谁呢?

3、团队薪资水平。如果他的薪资比主管经理都高,那麻烦就大了,在招聘时需要了解和确认该岗位的薪资范围,这样招聘的时候我们才能更加从容,得心应手。

HR如何与适合的候选人进行薪资谈判?

对于求职者所提薪资大大高出公司预期的,关键是确实是高手的,我个人觉得从以下几方面进行:

1.至关重要的一步,公司内无论是HR,还是用人部门,甚至是专业高管,必须能全面客观准确鉴别求职者的业务能力及工作绩效水平以及与公司倡导的文化基本匹配。这是非常非常关键的,否则,哪一个环节出现问题,都会造成入职后的失败,无论是高薪还是底薪。

2.薪金高期望值,并不是说一概拒绝。诚然,薪资涉及到平衡,但是还是要看重综合绩效的差异,不能因为公平,平衡,而屏蔽“能者多劳”的原则。

3.高薪资也好,低薪资也罢,一定要与公司规模、实力、现状相匹配。当然,如果老板有足够“赌”的雄心,也可能成就大业。但毕竟还是要慎之又慎。不能不考虑自身实际而肆意。

4.如果以上都符合,那就是HR与求职者的谈判技巧了。薪资谈判是一项技术、艺术、情感、策略、个人亲和度、公司企业文化隐含的综合性谈判。有的人一谈,成功了,可能入职薪资并没有预期得那么高。有人一谈,失败了,反而价高了。有的人虽成功了,但双方并不开心。

5.最后一点,就是高薪资的给付与考核评估。试用期肯定得有,试用期的薪资有比例,试用期的考核、评价、转正都得有要求,工资构成要有分项。

小编语录:高收益的员工就可以给高薪资,因为一般情况下,人力资源考虑的是人岗匹配度,可以考虑从文化融合性、薪资匹配度、工作背景等方面,局部超出预期的,深入沟通,消除分歧;超出预期太多的,一般情况下都cancel。但是如果招聘岗位稀缺,又是企业发展急需的人才,如果考察合适,在条件允许的情况下,可以引进,当然这个需要通过尽可能的多方位考量,这个人有可能给公司带来的接单量的收益要大于薪资付出,同时,对于高薪酬人员,优化绩效管理,调整薪资结构。企业试错的成本是很高的,因此不能简单的将这类人员交给高层领导处理、决断,条件允许的情况下,积极使用人才测评技术,完善人员评估机制,当然在小企业内实施人才评估的可能性比较小,增加多种手段吧,背景调查可以成为一个方式之一。

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