五步搞定企业人力资源规划【企业规划】

每个企业都企业制定人力资源规划的重要性。但,只有认识,没有行动的企业还是没有未来。

那么,人力资源规划,应该如何做呢?

首先,制定企业战略规划。

其次,根据企业的整体战略规划制定人力资源战略,如人才理念、核心价值观、总体规划等。

再次,根据企业人力资源战略来制定具体的人力资源规划。

人力资源规划可分五步走。

第一步,调查分析企业人力资源现状

没有可靠的数据就没有发言权,如果对企业自身的人力资源现状都不清楚,那就不能指望这样的一帮人能进行后续的步骤了。

在这一阶段,我们必须弄清楚企业现有人力资源的数量、质量、结构以及分布,有必要的时候,还需要运用一些先进的人力资源工具,如人力资源测评手段等,对员工进行能力测评,以充分了解人力资源的现状。

这一类型的调研,一般来说,必须是要有人力资源数据库支撑的,比如说,以下的几项是必不可少的:个人自然情况,包括姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、民族、政治面貌等。有些企业要求得详尽些,有些企业要求得简略些,这个看具体情况,当然是详细的最好。

录用资料,包括劳动合同所包含信息、外语水平、特殊技能等。

教育资料,包括受教育程度、专业领域、职业水平考试等。

工资资料,包括工资类别、等级、金额、调薪日期等。

绩效评价,包括时间、评价人、评论内容、原始资料等。

工作经历,包括在哪些企业担任过哪些职务,在本企业担任何种职务,有什么特殊事项等。

工作记录,包括考勤、表扬或批评等。

这些资料,大部分企业都有,但也不能排除小部分企业是没有的——如果当真没有,可以趁此机会,将这些资料系统化的整理一遍。

第二步,预估人力资源需求

人力资源供给预测,主要是指根据企业整体战略规划,如战略目标、组织架构、实施路径等,将其分解到人力资源部分,从而预测企业要达成这些战略目标所需要的人力资源的数量、质量和结构。

对于人力资源的数量预测,方法是很多的,比较常见的根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率、人均产出率等,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。

第三步,预测人力资源供给

人力资源供给预测主要包括两大方面,一是内部供给,即根据现有的人力资源现状及未来的变动情况(如培训、晋升、辞职等),预测出各个时间节点上所能提供的人员数量和质量;二是外部供给,即从企业外部招聘(这个必须要有提前量,以确保企业战略目标的顺利实施)。

第四步,人力资源供需匹配

人力资源供需匹配,首先必须确定人员在不同时期的净需求量,“净需求量”,既指数量,又指质量(即员工能够胜任工作岗位的素质要求);其次,确保需求与供给相匹配,即通过外部招聘或内部调配、晋升的方法,来确定有足够的人力资源供给;最后,制定具体的行动策略,包括招聘计划、培训计划、岗位调动计划、晋升计划等。

在这一步骤,员工的培训开发计划就显得尤为重要。众所周知,在企业内部成长起来的员工,对企业的忠诚度是最高的。虽说新鲜血液的注入对企业来说也必不可少,但如果可能的话,企业最好还是能够从内部培养员工,以使他们能够胜任各项工作。

其他的如薪酬计划、绩效考核计划、劳动关系计划等,也应分项制定,以配合人力资源规划的进行。

第五步,人力资源规划的执行与控制

既然计划已经制定出来,就必须要分解,要执行。

在这里,建议企业可以采用OGSM方式来实施。

OGSM是一种较为常见也较为有效的计划与执行工具,由Objective(目的)、Goal(目标)、Strategy(策略)、Measurement(测量)的英文首字母组成,即将公司的战略目的分解成子目标,再分解为可具体执行的策略,执行完了,还必须要根据执行标准来进行测量。如此一来,就使得企业的人力资源规划既能分解到可执行部分,又能有合适的测量标准可供测量。

与此同时,在执行的过程中,企业的管理层也必须对执行情况进行必要的控制。企业管理中不可预测因素及不可控因素太多,计划不可能制定得尽善尽美,这就需要管理层对规划的执行情况进行监控,根据实际情况对人力资源规划进行动态调整,只有这样,才能保证人力资源规划的顺利实施。

根据IBM公司的调查,制定了人力资源规划的企业,与没有制定人力资源规划的企业相比,无论从整体绩效上,还是员工流失率上,都有着显著的优势。

小编总结几点:1.规划比没规划好 2.现状分析是基础3.预测评估是必须的4.培训开发上,内部培训的员工忠诚度高5.分解执行,管控用OGSM,适时调整。

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