核心员工年底跳槽怎么办【人力资源综合管理】

马云说:员工离职,真实原因不外乎这两点:1、钱,没给到位;2、心,受委屈了。归根到底就一条:干的不爽。年底跳槽的员工跳槽也就这么两点。优秀的HR对这些早有对策,独留平常工作没做好的HR提心吊胆。

年终绩效一出,公司就开始涌动离职潮。发完年终奖,就会有一大批人悄然而去。而这之中核心员工的离去更是让老板和HR头疼不已。

马云说:员工离职,真实原因不外乎这两点:1、钱,没给到位;2、心,受委屈了。

归根到底就一点:干得不爽!

员工的离职从来都不是临时决定,一般,离职决策过程可以分为8个阶段:

1.对现有工作不满;

2.想换工作;

3.考虑换工作的得失;

4.考虑换一个什么工作;

5.开始寻找新工作;

6.新工作与原有工作的比较;

7.离职思考;

8.申请离职。

聪明的HR都会提前做足功课,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,及时化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。但是平时功课不足的HR来说,对于核心员工年底要跳槽了,如何补救呢?

一、当务之急,做好准备。

1、降低年终奖对离职的影响。年终奖是把双刃剑:好处是,员工都会坚持到年底,公司一年的人员也有了基本保证;坏处是,一年一度,造成离职人员集中出现。各公司具体情况不一样,各HR需结合实际情况考虑。

员工可以考虑年终奖决定去留,但企业应弱化年终奖,在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖,保持员工队伍的稳定。

2、关注员工异常表现:如工作积极性突然下降,频繁请假,不配合工作需要,不关注工作目标是否完成,工作经常拖沓、推诿等。如以上特征比较多和明显,通过与员工本人沟通及侧面的了解,分析离职倾向产生的原因,针对性解决问题。

3、做好人才储备,一旦有员工离职,可马上找到候选人。

二、长期战略:人尽其才,才尽其用,人职匹配。

长远来看,要留住人才,要让员工与企业共同成长,共同创造价值。

1、提供员工成长的机会与平台。给员工较大的工作自主权,使员工能在工作中发挥自己的聪明才智,从中获得成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉,在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣,觉得工作更具有挑战性。

2、提供有竞争力的薪酬。通过对劳动力价格和同行业、不同类型企业的岗位薪酬水平进行充分的调查分析,制定了领先地区同行业的薪酬标准以及与工作绩效挂钩的薪酬分配原则。

3、以人为本,尊重员工的价值、需求。

三、强调离职后对个人的利益损害

1、年前离职是轻松活泼无压力了。但年后是一波强劲的求职高峰,会在年后的一段时间内遇上各种求职的“高手”,求职路漫漫,水深深。

2、离职后如没有很快的找到下一份工作,就意味着社保会断缴,而社保断缴对个人造成的损失,有时候是很严重的。

开作人才网小编总结:核心员工一般对于企业来说就是优秀人才,对企业影响极大。作为公司人才经营部门。HR应在平时做足功课,通过多种渠道与其他部门同事沟通交流,及时了解员工的工作情况和思想状况,及时发现并处理好员工的问题。

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