HR读书|重新定义人才

内容简介

企业的问题就是人的问题,少数人才决定了企业的成败,因此,人才管理是制胜关键。本书将告诉你如何让人才转化为战略影响力,以切实有助于企业战略的实现。

《重新定义人才》一书的三位作者:贝克尔、休斯里德和贝蒂均为美国名校管理及人力资源方面的专业教授。长期从事人力资源系统、战略执行和公司绩效评估等方面的研究与咨询。曾共同撰写《HR计分卡》《员工管理计分卡》。

对于人才管理,本书直击要害,反复强调把战略放在第一位,以差异化的人才策略来驱动企业的战略执行。提出企业需要加快速度推进对员工的“差异化”管理,以便将更多的时间与金钱投资给那些能够创造价值的职位和员工。清晰阐释了差异化人才策略的四个阶段,以及实施差异化人才策略过程中的五个核心步骤。

这里面的核心之处就在于“差异化”,它能对企业的业绩产生清晰的影响。真正的差异化人才管理策略,不同于传统的实践,它将为企业带来竞争对手所无法复制的独特优势。

作者简介

●布莱恩·贝克尔:纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授、资深副院长。主要研究领域和咨询方向是人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系。

●马克·休斯里德:罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授。曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章,其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。

●理查德·贝蒂:罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授,密歇根大学行政教育中心核心成员。主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。

译者简介

●曾佳:HR转型突破工作室创始合伙人。曾翻译戴维·尤里奇的《高绩效的HR》《变革的HR》等经典著作。

●康至军:HR转型突破工作室创始人。毕业于南京大学商学院,曾任深圳赛普咨询高级合伙人、人才发展咨询业务部总经理。有15年以上人力资源实践与咨询经验,擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等领域。曾出版《HR转型突破》《事业合伙人》等著作,翻译《关键人才决策》《无边界组织》等著作。

目录

推荐序:好的人才策略到底是什么

前言:不是人才争夺战,而是人才经营战

第一章 以战略为先,而非人才

差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段

差异化人才策略:一次根本性的变革

人才管理:差异化的4 阶段

低影响力的差异化阶段:一刀切和简单契合

高影响力的差异化阶段:基于战略能力和战略性职位

第二章 将人才转化为战略影响力

步骤1:界定战略能力

人才管理:以战略能力为起点

人才策略:让人力资本的投资回报更清晰

战略能力:有效识别,清晰界定

案例:BankCo 如何提升人才策略的差异化水平

第三章 把A 级人才放在A 类职位上,为A 类客户创造价值

步骤2:识别战略性职位

战略性职位对人才管理策略的影响

战略性职位的两大特征:战略影响力与绩效变动性

ABC 类职位:人才管理的差异化基础

确定ABC 类职位的4 个要素

案例:IBM 如何界定和管理A 类职位

第四章 人才管理,直线经理与HR 缺一不可

步骤3:让业务领导者担责

直线经理是人才管理的主角

明确直线经理的责任:做好人才管理,实现经营目标

如何评价直线经理的人才管理工作

第五章 哪些应差异化,哪些该一视同仁

步骤4:设计人才管理体系步骤4:设计人才管理体系

从战略意图到企业文化

从企业文化到人才管理理念

从人才管理理念到人才管理体系

差异化人才管理体系的特征

差异化人才管理体系的设计原则

案例:FridgeCo 的人才管理责任矩阵

第六章 牢记“三要”“ 三不要”衡量原则

步骤5:评估人才管理效果步骤5:评估人才管理效果

衡量人才管理策略有效性的6 项原则

原则1:不要从衡量标准着手

原则2:不要依赖外部标杆

原则3:不要期望“人力资本炼金术”

原则4:要聚焦人才管理的战略影响力

原则5:要从战略性人才管理架构的角度进行思考

原则6:要衡量“水平”,也要衡量“关联关系”

人才管理有效性的衡量体系:所需基础和产出效应

第七章 与人才携手赢得战争

对美国心脏协会的案例解析

澄清战略与目标

识别战略能力

确定战略性职位

评定在职人员等级类别

调整人才管理体系,确保与企业战略的一致性

沟通与坦率至关重要

在AHA:与员工沟通人才管理策略

高管采访:AHA 的人才制胜之路

译者后记

微信扫描二维码