当员工对薪资不满时,HR该如何做?

薪资多少,是企业中许多员工最关心的事情,事实就是如此的讽刺:当薪酬较高时,员工并不一定满意他的工作;但当薪酬较低时,员工一定不会满意他的工作,从而导致工作积极性下降,影响企业生产效率。

请看下面员工对薪资不满的四种不同情境。

 情境一,低于员工自我期望值

员工A:“我本来以为这次加薪能提高10%,没想到就给我这么一点,真不想干了!”

员工B:“谁说不是呢?我也觉得太低了,还完房贷、车贷,我还剩几个钱。”

员工非常了解自己的生活需求,他们无时无刻不在用这些需求来促使自己工作。满足需求,成为员工在企业内所期待的目标。因此,当员工拿到手的薪酬低于这种目标时,无论具体数量是多少,都会成为他们不满的原因。更进一步,员工究竟有多大不满,会同薪酬的增加幅度、员工自我感觉和其生活方式有重要关系。

 情境二,低于最高水准

当员工们听说销售部员工小杨年底拿到了3.5万元的奖金之后,他们开始集中在一起抱怨了。有人说,销售部之所以业绩好,和售后支持部门分不开,凭什么售后的提成就要低一点。也有人说,自己是因为不会和领导处关系,才被调出销售部,如果自己在,早就超过这个业绩了……在HR和老板根本还没反应过来的情况下, 不大的公司内已经谣言四起。

由于员工们总是相互接触联系,尤其是在中小企业中,员工们接触的时间更多。因此,同事中最高薪酬数字无论怎样保密,迟早都会被其他员工知道,员工们也会不由自主地将这个数字和自己的薪酬进行比较。在这样的比较过程中,员工从能力到信心都受到打击,甚至连自尊心都受到侮辱。

 情境三,高估他人薪酬

总经理办公室新招聘了一位研究生学历的助理,听说他是海归名校毕业,而且家族里有重要的政府人士关系。于是,一些员工开始传得沸沸扬扬,说这位助理虽然天天不做什么事情,却拿着七八千的高薪……

由于不少企业采取薪酬保密发放原则,结果员工没有办法从公开渠道了解他人薪水,各种主观臆测和小道消息成为了解整个企业薪资结构的唯一依据。在舆论传播的过程中,员工会有意无意地将其他人薪酬放大,并低估同事们的付出,在这种心态下,员工显然会感到不公,并产生不满。  情境四,心理感受影响

X企业的市场营销部门,部门经理对员工始终呼来喝去,动辄就严厉批评。同时,他绝对禁止内部员工私下讨论薪酬问题,一旦发现就“清除”出本部门。结果,这个部门中的每个员工都在内心认定自己的薪酬太低。后来,该企业进行改革,在每个部门都采取年底公开考核结果的方法,同时,该经理被调任,新来的经理很懂员工心理,采取刚柔并济的方式进行管理。不久之后,员工们感觉薪酬似乎也并不低了。

薪酬的构成因素并非只有货币多少,从实际层面意义而言,员工在企业内的快乐程度,决定了他们眼中薪资的高低。换而言之,当员工对工作环境有种种不满时,他们很有可能并不愿意去寻找太多原因,而是简单地将薪酬问题看作导火索。

当然,员工对于薪酬产生不满,还可能有其他的原因。例如,员工认为工资应该和企业效益共同上涨甚至提前上涨;认为薪酬分配的程序和方式过于缓慢……面对上述种种问题,HR千万不应熟视无睹,而是要在员工真正爆发出对薪酬的抗议之前,积极寻找机会,破解不满的可能。

如何破解

1、积极进行薪酬满意度调查

HR可以经常对薪酬满意度进行调查,通过内部调查,了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等,并在调查基础之上,征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。

 

2、及时、公开、准确地测评评估岗位价值

HR应该尽早在企业内部,运用科学方法,测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求,评估出不同岗位相对价值,并划分出对应的薪酬等级。

为了让岗位相对价值的评估更为准确,HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样,岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现,并形成企业的传统,从源头解决员工内心认知的公平问题。

 

3、设计多轨制的工资体系

为了避免员工之间横向比较的不公平感,HR可以采用多轨制工资体系,即根据不同类别员工,采用不同工资体系。

(1)企业高级管理员工,采用年薪制度;

(2)普通部门管理员工,采用岗位工资制度;

(3)技术人员,采用技能级别工资制度,即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级;

(4)销售员工,采用底薪加业务提成制度;

(5)生产员工,采用计时或者计件制度。

不同工资体系中,薪酬水平可以横向重叠,这样即使员工进行横向比较,也能感觉到公平性,并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外,在同一体系内,应该设置较宽的薪酬幅度,确保在同一类别的员工中,上下等级能够有一定重叠,这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。

 

4、将能力和薪酬密切挂钩

在企业内部,除了针对岗位加以评估,设置不同工资之外,还需要对员工个人能力进行评估,以个人能力作为基础,确定工资。员工的技能从最低到最高,可以划分成为不同等级,并决定他们的工资标准,这样,无论是引入新技术还是调换岗位,一旦员工能够具备高超的工作能力,他们所获得的薪酬自然会顺利提高。

此外,这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念,不同部门领导的管理重点,会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能,而不是限制其任务和岗位必须一致。对于员工来说,他们会在这样的薪酬结构下,更为关注自身的发展。

 

5、鼓励员工参与薪酬制度设计和管理

实践证明,当员工能够参与薪酬制度设计管理之后,他们会对薪酬更加满意,提出的反对意见更少。因此,在企业制定薪酬制度时,有必要听取员工的意见,邀请他们提出各自的看法,这能够促进员工对企业的信任,也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。

 

6、根据实际情况调整薪酬发放方式

在企业中,之所以总有员工在抱怨薪酬太低,很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式,就会有效减少这种情况。

例如,HR可以经常性采用绩效工资发放方式,从而让员工的个人薪酬产生较大浮动,提升他们心理承受能力,降低他们对于薪酬的心理预期;还可以将薪酬进行化整为零,将年终提成、红利进行有效分解,从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。

将企业原有的福利性隐性补贴,全部改成现金支付,让员工感到手里拿到的货币现金增长了。

通过种种支付方式的改变,让员工多一些“意外惊喜”,其薪酬满意度也会自然而然提高。

员工对于薪酬的不满,是完全能够消除的,因为其个人利益,同企业利益相比完全能够融合起来,只要HR能够顺利解决相关问题,员工就会将不满变成继续前进的动力。

 

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