从一则故事了解“招聘程序”

说到招聘程序,这里借网络广为流传的一则《捕鼠科长的招聘》故事来启发思考,故事的内容是这样的:

有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:“本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试。” 第二天,农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好,现在开始筛选。

第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡,它一进来就说:“我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头,这个好,留下了。

第二个进来的是鸭,它说:“我没有发表过什么著作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌。”这个也不错,也留下了。

第三个进来的是羊,羊说:“我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!”三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了。

第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:“瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士……*(-¥--#()-*#。”一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了。

最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文著作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了。

至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰,都被淘汰了。这个招聘是结束了,但是结果呢?农场鼠患未平,鸡、鸭们占据农厂的重要岗位却不能发挥应有的职能。

这个招聘故事过程对我们从事招聘工作的人员来说似乎并不陌生,甚至跟我们的日常招聘流程有着惊人的相似,不是吗?按单抓“药”式的招聘,接到招聘需求指令,抓起招聘需求单,满世界发招聘启事,然后筛选简历、笔试、面试等过程,似乎该有的程序都有了,问题出在哪呢?有人说在以学历取人,有人说在以貌取人等等,有没有关注到招聘的程序是否严谨,是否存在缺乏针对性及对专业的测试等重要环节的缺失呢?

如何招到企业需要的“捕鼠科长”们,需要制订完整的招聘程序。那么,什么是招聘程序呢? 完整的招聘程序应该是基于岗位职能的需求基础上设置的,分为如下五个阶段:

第一,计划阶段:承接企业发展规划(组织职能、规模、业务发展模式及未来组织职能规模及模式等),通过人力资源现状盘点,结合工作分析,制定人员配置计划,形成企业未来时段的人员数量和素质构成,配置计划包括企业每个职位的人员数量,人员的职位变动,职位人员空缺数量等。根据配置计划,预测人员需求,形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别、招聘成本,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。再根据人员配置计划,制定人员供给计划,即人员需求的对策性计划。主要包括人员供给的方式(内招或外招)、人员获取途径和获取实施计划。然后是计划实施过程保障,如费用资源及人员内、外部流动政策等支持。计划阶段更多是向上战略承接及决策层面的支持。

第二,招募阶段:无论是计划内招聘还是即时招聘,都需要先针对招聘岗位分析具体需求,再根据需求选择对应的渠道,不同的渠道选择不同的载体发布招聘信息,在信息发布等待期或信息搜集时段里,还需要确定甄选标准、方法工具,该阶段从渠道选择到广告布,再到甄选标准的确定,每一步都涉及方向性选择,方向性选择又都建立在需求清晰的基础之上,因此,需求分析越详细越好。

第三,甄选阶段:甄选从履历筛选开始,再通过电话沟通,排除掉一些不合适人选,再意向候选人来公司参加面试、笔试,对于面试工、笔试合格人员进行背景调查及综合测评,、甄选过程关系到人选质量把关,是招聘工作的核心环节。

第四,录用阶段:与经甄选合格人选进行定资沟通一致后,发出录用通知,商定报到入职事宜,待办理完系列入职手续后,进行具体岗位安置,进入岗前培训与试用环节。自人员录用开始,即缔造劳动关系的开始,信任建立的敏感时间窗口打开,录用却恰恰是招聘工作的又一个开端,需要“以始为终”地进行风险防控及备选方案准备。

第五,评估阶段:通过对新员试用期考察,评估新人适岗匹配度,为招聘整体效果评估提供依据,通过效果评估,从人员匹配度、招聘效率、费用等结果指标,分析各过程环节指标,不断优化过程、方法乃至计划源头,不断提升人力资本发挥效能,为组织战略提供强有力的支撑。

招聘控制程序示意图.png

开作网logo.png小贴士:

招聘程序作为规范人员招聘行为的各个环节,如招聘计划的前瞻性、标准理解的准确性、策略方法的全面与科学,是否具备环环相扣的指导意义,关系到后续制度、措施配套的一致性与协调性。

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