如何做招聘环境分析

企业经营离不开大环境的影响,有些时候,抬头看天比低头赶路更重要。人力资源招聘工作者们,不了解当下的外部环境与内部情况,无异于闭上了双眼。从人力资源的角度对内部环境及外部环境的了解与分析过程,也是你在知已、知彼的过程,更是接下来的工作中你与业务部门调整沟通频道的重要依据之一。

招聘环境分析

1、外部政策环境包括:经济环境、劳动法规及行业人力资源供给信息的搜集与了解。

(1)关注经济环境,包括外部整体经济趋势,区域经济环境及行业经济环境三大要素,尤其是行业竞争环境,这些数据一般有公开的信息资料可以查阅,也可以通过直接调查或外部第三方合作获得。

(2)关注劳动法律法规的变化。法规变化涉及工时限制、薪资与社保等影响财务层面预算内容。

(3)关注行业及区域人力资源变化,特别是企业所在行业的人才获取变量环境与趋势。这些可以从企业网站、招聘网站、企业季报、半年报或年报以及同行业应聘者处做全面了解。

2、内部环境包括:

(1)组织战略规划及发展方向。不同战略规划决定发展方向,更决定人力资源的需求方向。

(2)组织文化与管理风格。不同的组织文化及管理风格,在一定程度上决定招聘进度及目标群体的选择。

(3)业务流程与部门职责分工。人力资源的需求,一定是建立在组织业务需求的层面进行匹配的,了解业务目标及部门职责对应的人员分工,与业务部门共同探讨任务周期与人力配置解决方案,从完成任务目标所需要的核心需求中提炼,并转化成人力资源的需求,将更贴合实际,实现资源有效倾斜与互补。

3、内、外环境各因素对人力资源招聘工作的影响

在充分了解内、外部环境的基础上,将相关因素进行关联分析,结合企业战略对人力资源的要求,确定目前的问题和差距,为人力资源规划提供基础依据。

例如,人力资源相关结构因素定义与解释:

指标

定义

解释

学历结构

某学历层级人数/总人数

反映员工知识水平

年龄结构

某年龄段人数/总人数

企业活力/稳健,后备队伍情况

性别结构

男(女)员工数/总人数

反映企业工作风格、组织氛围

职位结构

某职位层级人数/总人数

反映企业管理机制

职能结构

某类职能人数/总人数

反映企业业务结构

部门结构

某部门人数/总人数

反映企业组织结构

籍贯结构

某籍贯区域人数/总人数

反映文化区域兼容性

工作地结构

某区域工作人数/总人数

反映企业产业布局

企业战略对人力资源核心能力需求的关联在于组织目标的关注点,对人力资源战略性问题的挑战在哪里?要解决这些挑战性问题,人力资源的改进策略是什么?例如,某制造型企业在连续的未来5年要实现从产能翻一番到产业链升级的目标。该目标对人力资源的战略型人才需求影响如下:

   

该企业战略人才诉求及配置进度:

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